Mit der stetig wachsenden Digitalisierung der Arbeitswelt nimmt auch die Verschränkung von Datenschutz- und Arbeitsrecht immer weiter zu. Und damit stellen sich auch neue Fragen. Welche Konsequenzen hat es etwa, wenn Beschäftigte bereitgestellte Endgeräte für private Zwecke nutzen? Und dürfen während der Arbeitszeit über einen Mitarbeiter angefallene Daten einfach so verwendet werden, um später eine Kündigung dieses Mitarbeiters zu begründen? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat hierzu eine instruktive Entscheidung getroffen, die wir uns gemeinsam mit unserem Kollegen Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin, einmal näher angesehen haben.

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Die Entscheidung des LAG Köln

Arbeitgeber sind grundsätzlich gut beraten, ausdrückliche Bestimmungen über die private Verwendung von Arbeitsmitteln durch die Beschäftigten zu treffen. Hierbei wird die private Nutzung häufig insgesamt untersagt. Welche Folgen die Missachtung solcher Vorgaben für einen Arbeitnehmer haben kann, war Gegenstand eines Verfahrens vor dem LAG Köln. Was war passiert?

Ein kleines IT-Unternehmen stellte seinem einzigen Mitarbeiter einen Dienstlaptop zur Verfügung. In einer Anlage zum Arbeitsvertrag wurde zudem geregelt, die bereitgestellten Arbeitsmittel nicht für die private Nutzung zu verwenden oder private Daten auf diesen zu speichern.

Entgegen dieser Vereinbarung nutzte der Mitarbeiter seinen Dienstlaptop während der Arbeitszeit exzessiv für private Zwecke. So schrieb er sich etwa mit seinem Vater an einem Tag 13 E-Mails über den Kauf eines Autos und rief bis zu 650 Internetseiten auf, ohne dass hierbei ein Bezug zu seiner Tätigkeit gegeben war. Die verwendeten Browser erstellten dabei Log-Files der besuchten Internetseiten, die auch rückwirkend eine Auswertung der Surfverhaltens ermöglichten. Das Arbeitsverhältnis wurde aus diesen Gründen durch den Arbeitgeber außerordentlich gekündigt.

Die gegen diese Kündigung gerichtete Klage des Mitarbeiters wurde abgewiesen. Das LAG Köln kam dabei zu einem klaren Ergebnis: Die während der Arbeitszeit entgegen einer entsprechenden Vorgabe erfolgende private Nutzung von Internet und E-Mail am Dienstlaptop kann jedenfalls dann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn diese sowohl an mehreren Tagen durchgehend als auch über Monate hinweg regelmäßig erfolgt. Sehen wir uns die wesentlichen Aspekte dieser Entscheidung etwas genauer an.

Private Internetnutzung kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen

Eine außerordentliche und damit fristlose Kündigung durch einen Arbeitgeber kann gem. § 626 BGB erfolgen, wenn ein sog. wichtiger Grund für diese gegeben ist. Hierzu muss ein Sachverhalt vorliegen, der die außerordentliche Kündigung rechtfertigt und aufgrund dessen dem Arbeitgeber das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zuzumuten ist.

Die exzessive Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit stellt einen solchen wichtigen Grund dar. Denn grundsätzlich stören während der Arbeitszeit erfolgende private Tätigkeiten die Pflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung für sein Unternehmen im Rahmen seines Arbeitsvertrags zu erbringen. Zwar können einzelne Unterbrechungen in geringem Umfang noch toleriert werden. Nehmen diese aber Überhand, so hat der Arbeitnehmer seine Pflicht nicht mehr erbracht. Die Täuschung darüber, gearbeitet zu haben, während tatsächlich wegen der Privattätigkeiten keine Arbeitsleistung erbracht wurde, stellt einen sog. Arbeitszeitbetrug dar.

Der Verstoß des Mitarbeiters war außerdem geeignet, die Kündigung auch ohne eine vorherige Abmahnung zu rechtfertigen. Denn diesem hätte klar sein müssen, dass er bei der Intensität der Privatnutzung nicht mit einer Zustimmung oder Billigung seines Arbeitgebers hätte rechnen können. Außerdem lagen die Verstöße nur etwa eine Woche nach dem Abschluss der Vereinbarung zum Verbot der Privatnutzung vor. Dem Mitarbeiter musste daher deutlich bewusst sein, dass sein Verhalten nicht durch seinen Arbeitgeber gebilligt war.

Verwertung der durch den Arbeitgeber gewonnenen Informationen zum Nutzungsverhalten

In Kündigungsprozessen stellt sich immer wieder die Frage, ob bestimmte Informationen über einen Beschäftigten überhaupt verwendet werden dürfen, um vor Gericht eine Kündigung zu begründen. Der Verwendung kann ein sog. prozessuales Verwertungsgebot entgegenstehen. Ein solches Verbot ist regelmäßig gegeben, wenn Informationen über einen Beschäftigten entgegen der datenschutzrechtlichen Vorgaben erlangt wurden.

Dies ist in dem betrachteten Verfahren allerdings nicht der Fall. Das LAG Köln ist zu dem Schluss gekommen, dass die Erhebung und Nutzung der bei der Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten zum Zweck der Missbrauchskontrolle zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist und damit auf Grundlage des § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG erfolgen kann.

Denn der Arbeitgeber hat ein legitimes Interesse daran, eine gegen die arbeitsvertragliche Vereinbarung verstoßende Internetnutzung feststellen zu können. Auch geht diese Datenverarbeitung nicht über das Maß des erforderlichen hinaus, wenn weitergehende Informationen über den Inhalt der Internetnutzung nicht gespeichert werden. Insbesondere erfolgt die Datenverarbeitung nicht heimlich, wenn den Mitarbeitern grundsätzlich die Anfertigung von Log-Dateien durch Internetbrowser bekannt ist. Im Zweifel sollte hierzu eine entsprechende Information der Beschäftigten erfolgen.

 

Zusammenfassung

Ist Mitarbeitern während der Arbeitszeit die private Internetnutzung untersagt, sollte diese Vorgabe auch befolgt werden. Denn ein Verstoß verletzt nicht bloß die entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, sondern stellt gleichzeitig auch einen Arbeitszeitbetrug dar. Folge kann eine fristlose Kündigung sein. Zwar mag der kurze flüchtige Blick auf eine Nachrichten-Seite noch in Ordnung sein. Darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies billigt, sollte man als Arbeitnehmer aber nicht.

Die Verarbeitung von Log-Daten zum Nachweis eines Missbrauchs kann grundsätzlich in datenschutzkonformer Weise durch den Arbeitgeber erfolgen. Damit eine Kündigung vor Gericht aber nicht an einem Verwertungsverbot scheitert, müssen die datenschutzrechtlichen Vorgaben hierbei sorgfältig eingehalten werden. Auf der sicheren Seite ist hier derjenige, der im Zweifel rechtzeitig sowohl arbeitsrechtliche als auch datenschutzrechtliche Expertise einholt.

 

Zu den Autoren:  Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht, berät und vertritt bundesweit Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu allen Fragen des Arbeitsrechts.

 

Marinus J. Stehmeier ist Rechtsanwalt und berät Unternehmen im Datenschutz-, E-Commerce- und Wettbewerbsrecht.

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